1. Chuyển hợp đồng lao động không xác định thời hạn sang có thời hạn?

Theo quy định tại Điều 13 của Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động có thể được thực hiện dưới tên gọi khác, nhưng nếu nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì hợp đồng đó vẫn được coi là hợp đồng lao động. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Điều này đảm bảo việc thỏa thuận, ghi nhận các quyền và nghĩa vụ của hai bên, đồng thời xác định rõ điều kiện làm việc, tiền lương và các quyền lợi khác liên quan đến việc làm.

Đối với loại hợp đồng lao động, có hai loại chính được quy định như sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Đây là loại hợp đồng trong đó hai bên không xác định thời hạn cụ thể và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động này có thể kéo dài cho đến khi có quyết định chấm dứt hợp đồng từ một trong hai bên.

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Đây là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Thời hạn của hợp đồng lao động xác định không được vượt quá 36 tháng tính từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Như vậy, chỉ có quy định từ việc chuyển từ hợp đồng lao động không xác định thời hạn sang hợp đồng lao động xác định thời hạn không có quy định cụ thể. Quy định chỉ áp dụng trong trường hợp chuyển từ hợp đồng xác định thời hạn sang hợp đồng không xác định thời hạn. Để chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn và chuyển sang hợp đồng lao động xác định thời hạn, người sử dụng lao động và người lao động cần thỏa thuận với nhau. Người sử dụng lao động phải đề xuất việc chấm dứt hợp đồng lao động hiện tại và đồng thời ký kết một hợp đồng lao động mới xác định thời hạn với điều khoản và điều kiện mới. Trong quá trình thỏa thuận và ký kết hợp đồng lao động mới, cả hai bên nên xem xét và thỏa thuận các điều khoản về thời hạn, lương, quyền lợi, và các điều kiện khác để đảm bảo sự công bằng và phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.

- Đối với lao động nam:

+ Trong điều kiện lao động bình thường, độ tuổi nghỉ hưu được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi vào năm 2028.

+ Kể từ năm 2021, độ tuổi nghỉ hưu của lao động nam trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng.

+ Sau đó, mỗi năm tăng thêm 03 tháng cho đến khi đạt đến độ tuổi nghỉ hưu 62 tuổi vào năm 2028.

- Đối với lao động nữ:

+ Trong điều kiện lao động bình thường, độ tuổi nghỉ hưu được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 60 tuổi vào năm 2035.

+ Kể từ năm 2021, độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 55 tuổi 04 tháng.

=> Từ các quy định trên, có thể thấy rõ ràng lộ trình điều chỉnh tuổi nghỉ hưu của người lao động nam và nữ. Điều này nhằm thích ứng với tình hình dân số và điều kiện kinh tế-sổ sách của đất nước, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động cao tuổi tiếp tục công việc sau khi đạt đến độ tuổi nghỉ hưu.

Đồng thời việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi được quy định tại Điều 149 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc sử dụng người lao động cao tuổi như sau:

- Thỏa thuận về thời hạn hợp đồng: Hai bên có thể thỏa thuận giao kết hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi nhiều lần và xác định thời hạn cho từng hợp đồng. Điều này đảm bảo tính linh hoạt và sự phù hợp với tình hình sức khỏe và nguyện vọng của người lao động cao tuổi.

- Quyền lợi của người lao động cao tuổi: Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động mới, họ sẽ được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật và hợp đồng lao động.

 Các loại công việc phù hợp: Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe của họ, trừ trường hợp đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn.

- Quan tâm chăm sóc sức khỏe: Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc. Điều này bao gồm việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và tiện nghi, cung cấp các biện pháp bảo vệ sức khỏe và sự hỗ trợ cần thiết cho người lao động cao tuổi.

Trong trường hợp của quý khách do công ty sử dụng người lao động cao tuổi nên vẫn được gia kết hợp đồng lao động có xác định thời hạn nhiều lần. Nhưng để chuyển từ hợp đồng không xác định thời hạn sang hợp đồng có xác định thời hạn thì cần có sự thoả thuận giữa người lao động cao tuổi và công ty.

2. Ký hợp đồng không xác định thời hạn có phải gia hạn hợp đồng không?

Theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc, các quy định sau được áp dụng:

- Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Điều này nhằm đảm bảo sự liên tục và ổn định trong quan hệ lao động.

- Trong thời gian chờ ký kết hợp đồng lao động mới, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động vẫn được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết trước đó. Điều này đảm bảo các điều khoản và quy định đã được thỏa thuận vẫn có hiệu lực trong thời gian chờ ký kết hợp đồng mới.

- Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới, thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại khoản 1 của Điều 20 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều này có nghĩa là hợp đồng không còn ràng buộc theo một thời hạn cụ thể và sẽ được coi là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

- Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới và đó là hợp đồng lao động xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một lần duy nhất. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều này nhằm hạn chế việc liên tục gia hạn hợp đồng xác định thời hạn và đảm bảo quyền lợi của người lao động.

3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người lao động:

Theo Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định như sau:

- Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

- Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước trong các trường hợp sau:

+ Không được bố trí theo công việc, địa điểm làm việc đúng theo thỏa thuận, trừ trường hợp pháp luật quy định khác.

+ Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp khác.

+ Bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự; bị cưỡng bức lao động.

+ Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc.

+ Đủ tuổi nghỉ hưu  trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

+ Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người sử dụng lao động:

Căn cứ vào Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định như sau:

- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành, nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động.

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, người sử dụng lao động có thể xem xét tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn.

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

- Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định khi giao kết hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngcủa Điều 36 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà pháp luật quy định thì người sử dụng lao động không cần báo trước cho người lao động.

Rất hân hạnh được phục vụ Quý khách hàng!

CÔNG TY LUẬT TNHH TRE VIỆT - TIN TRE VIỆT TRỌN GIÁ TRỊ
HOTLINE: 0989185188
 Theo dõi chúng tôi: